A l'era de la informació (o la “era de Google”, potser hauríem de dir) diem que “el coneixement té valor”, encara que no tinguem molta idea del que volem dir amb això. Les empreses han entès que el coneixement serà important en una economia digital, però, en la meva opinió, han vist el potencial econòmic del coneixement en termes molt egoistes: es pregunten què fer perquè el coneixement no se'ls escapi, què fer per conservar el que saben els seus experts, i com capturar el què sap l'organització. Paraules totes elles (escapar, conservar, capturar, etc) que evidencien una espècie de por o inseguretat de l'organització a controlar aquest actiu econòmic que és el coneixement.
En altres paraules, el paradigma actual en la gestió del coneixement sembla basar-se en què aquest és una cosa, un "estoc", que cal gestionar, i, pitjor encara, que el propietari d'aquesta cosa és l'organització, que per això paga als seus empleats. La perspectiva dominant és que el gran beneficiari d'una estratègia de gestió de coneixement ha de ser l'organització ("treure profit, rendiment, del tresor de coneixement dels seus empleats"). Però els empleats no són coses, i molt menys els seus coneixements. Més encara, són propietaris dels seus cervells, i del que contenen1. I davant una estratègia de gestió de coneixement definida "des de l'organització", la seva resposta més lògica, i freqüent, és "i del meu què?
?" ("what's in it for em?"). Les empreses haurien d'entendre que una persona no pot ser obligada a donar els seus coneixements: els coneixements s'aporten si el seu “portador” vol. En altres paraules, atès que no hi ha coneixements (“cosa” emmagatzemable) sinó coneixedors (“persones que saben coses”), la gestió del coneixement deuria en realitat ser gestió dels coneixedors.
Per tot això, potser és més lògic definir estratègies que tinguin per objectiu ajudar a l'empleat a millorar, personal i professionalment, en la utilització del coneixement que té en el seu cap, del que està al seu al voltant en l'organització, i del que pot absorbir (aprendre) per a una millora mútua de l'empresa i de si mateix. Una gestió del tàndem persona-empresa, de manera que un pugui desenvolupar-se personalment, projectant-se al futur, al mateix temps que l'empresa es beneficia d'això perquè té major potencial de coneixement. No hauríem de parlar, doncs, de collita de coneixement (anar a recollir el que hi ha en les ments) sinó de cultiu de coneixement (acaronar, alimentar, cuidar als coneixedors). En el fons, del que es tracta és de deixar de pensar en termes d'economia industrial (les persones com a part de l'engranatge empresa que genera productes com resulltado) per pensar en termes d'economia de la innovació (les persones com a atletes que cal entrenar per aconseguir resultats únics en una carerra molt competitiva). El Knowledge coaching persegueix "facilitar a un empleat la creació i compartición del seu coneixement", en lloc d'orientar-se només a extreure-li el coneixement que hi ha en el seu cap. És entrenar-li a treure millor profit, personal i professional, de la seva eina de producció: la seva formació, talent i actitud
Publicat a Infonomia.com
Entrades
